Todo cambio va acompañado de cierta resistencia. Y si es en una organización, la resistencia del equipo puede traer consecuencias no deseadas. Para que los cambios traigan todo el bien que deseamos hoy te cuento cómo gestionar el miedo al cambio en una organización.

 

 

EL CAMBIO ES EVOLUCIÓN

De niña, siempre me impactó escuchar aquel refrán que dice: “Más vale malo conocido que bueno por conocer”.  No entendía cómo una persona elegiría quedarse con una mala situación antes que optar a algo mejor. Y reconozco que hoy día, sigo sin estar de acuerdo aunque entiendo mejor su sentido.

El sentido de este refrán lo entendí por primera vez trabajando como Responsable de Calidad en una empresa privada. Pasamos por una época de muchos cambios en la Dirección de Operaciones. Cada nuevo director venía con nuevas e innovadoras ideas que seguro traerían grandes resultados para la empresa a medio y largo plazo. El problema no eran los nuevos métodos de trabajo en cada área, sino la forma de implementarlos sin tener en cuenta a las personas que debían llevarlos a cabo. Estas personas, que tenían sus rutinas diarias de cómo producir, o de qué tareas de mantenimiento de maquinaria realizar, etc… de repente se encontraban con que ahora todo debía ser diferente. Sin más explicación ni acompañamiento que un procedimiento estándar con las nuevas directrices. Entonces, los comentarios en la planta productiva se volvían de miedo y aparecía el famoso refrán…

 

Al cerebro humano no le gustan los cambios. Ante lo nuevo presenta resistencia. Prefiere las tareas conocidas porque ya dispone de redes neuronales automáticas con las que realizarlas sin apenas esfuerzo. Todo proceso de aprendizaje tiene este fin:

  • Primero, el cerebro necesita poner mucha atención para realizar la nueva tarea (más atención, más gasto de energía, mayor resistencia al cambio)
  • Al ir repitiendo la nueva tarea, el cerebro va grabando las neuronas que necesita para realizarla y cada vez le resulta más fácil y lo hace más rápido.
  • Si seguimos practicando la nueva tarea con constancia, llega un momento en el que el cerebro automatiza el proceso y a partir de ahí, necesita menos atención y por lo tanto menos energía.
  • En el momento que hemos automatizado la tarea desaparece la resistencia y entra a formar parte de nuestra zona de confort.

Pero además, los cambios vienen acompañados de una emoción que aumenta la resistencia: el MIEDO. Miedo a no ser capaz de realizar la nueva tarea, miedo a perder la imagen de buen trabajador que tenía cuando controlaba perfectamente mi trabajo diario, miedo a perder mi seguridad… Por eso, ante todo cambio hay que acompañar a los trabajadores a afrontar sus miedos y vencer sus resistencias. y ¿Cómo?…

El miedo siempre ha estado ahí en los momentos importantes de nuestra vida. Echa la vista atrás y rescata algunos recuerdos como el día de tu boda, tu primer día de trabajo, tu primer viaje en avión… momentos que, aunque te hacían ilusión, también te daban cierto miedo. El miedo tiene la función biológica de hacerte precavido. Viene a decirte: “ojo, asegúrate que estás preparado para superar esta situación”. El miedo busca tu seguridad y protección y no que te metas en tu caparazón y te pierdas las aventuras que te trae la vida y sus oportunidades. Consiste en saber reconocerlo, utilizarlo para protegerte y acompañarlo de mucho valor.

 

CÓMO ACOMPAÑAR A NUESTRO EQUIPO A AFRONTAR EL CAMBIO Y ELIMINAR LA RESISTENCIA

Por todo esto es importante acompañar a los trabajadores y colaboradores en los procesos de cambio en la Organización. Así, con el equipo a favor, aseguraremos que los cambios se dan de manera fluida y se consiguen las mejoras deseadas. Lo que podemos hacer para ello es:

  • Mantener informados a los trabajadores de los cambios que van a venir y las mejoras que se persiguen con ellos. Cuando nos falta información, nuestro cerebro tiende a interpretar los hechos y suelen ser interpretaciones catastróficas impregnadas de ese miedo. De esta forma, los trabajadores no necesitarán interpretar y se mantendrán más calmados.
  • Pedir su aportación de ideas. Nadie mejor que un trabajador para conocer su puesto de trabajo y todo lo que conlleva. Si les pedimos que generen ideas de mejora se sentirán valorados, escuchados y aumentará su sensación de control, minimizándose su miedo. Si finalmente sus ideas no se ponen en marcha se les explica la causa y se les sigue haciendo partícipe del proceso. El solo hecho de sentirse que forman parte de la decisión les hará presentar menor resistencia.
  • Mostrales los resultados de los cambios. Los datos objetivos ayudan a la mente a entender y sentirse tranquila y segura.
  • Agradecerles su aportación y felicitarles por los resultados. A todos nos gusta sentirnos valorados en nuestro trabajo y poder realizarnos a través de él. Estos gestos aumentan el compromiso y la motivación de los trabajadores y eliminan la resitencia y el miedo al cambio.

A lo largo de mi carrera profesional he tenido diferentes jefes. y digo jefes, porque no todos eran líderes. Todos me han marcado de una u otra forma. Pero pasa que recuerdo las épocas más duras asociadas a aquellos responsables que no sabían liderar equipos, y recuerdo las mejores épocas asociadas a aquellos responsables que eran líderes de su equipo. Independientemente de los retos y objetivos, lo que más marca el ambiente de un departamento o empresa es la actitud de la persona que dirige. Por ello, un gran líder no es el que llega con cambios que darán los mejores resultados, sino el que además, sabe cómo hacer que la gente quiera formar parte de esos cambios. El que consigue que toda la organización participe construyendo el cambio y la mejora.

 

Espero que te sea útil este artículo y si quieres comentarme o contarme tu caso, solo tienes que responder a este mail. Estaré encantada de leerte 🙂

Un abrazo y hasta la semana que viene!

Irene Ruiz.

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